5 cách loại bỏ nạn bạo lực nơi công sở mà người quản lý nhân sự nên làm
Gần đây, các hãng tin tức kinh doanh đang chia sẻ ngày càng nhiều về nạn bắt nạn tại nơi công sở và văn hóa công ty độc hại. Những gì bắt đầu một vài năm trước ở Uber, rõ ràng vẫn chưa kết thúc. Từ Nike đến BrewDog, chúng tôi tiếp tục đọc các báo cáo về sự thiên vị, bắt nạt, quấy rối và sợ hãi tại nơi làm việc.
Bạn nghĩ rằng chúng tôi đã học được ngay bây giờ. Xét cho cùng, trên bình diện dân trí, chúng ta đều biết cái giá phải trả của việc có một môi trường công sở độc hại là vô cùng lớn, do nhân viên nghỉ việc ngày càng nhiều, năng suất và hiệu suất lao động giảm, sự luân chuyển nhân viên cao. Và xét về lâu dài, thương hiệu của doanh nghiệm sẽ bị ảnh hưởng đến mức gần như không thể thu hút và giữ chân nhân tài được nữa.
Với cương vị là doanh nghiệp hoặc là lãnh đạo bộ phận Nhân sự, bạn có quyền lật ngược tình thế và đảm bảo rằng tổ chức của bạn không trở nên nổi tiếng vì những lý do tiêu cực. Rõ ràng, điều đó giúp bạn không tuyển dụng những kẻ bắt nạt ngay từ đầu. Nhưng hãy tập trung vào những bước thiết thực hơn mà bạn có thể thực hiện ngay bây giờ để cải thiện văn hóa công ty - và nếu bạn thực hiện những bước dưới đây một cách dứt khoát - sẽ loại bỏ được hành vi bắt nạt nơi công sở.
1. Hãy lên tiếng
Giải pháp rõ ràng nhất thường là thách thức nhất, bởi vì văn hóa của sự sợ hãi thường đi đôi với văn hóa im lặng. Mọi người không lên tiếng bởi vì họ lo sợ những hậu quả - bao gồm những đánh giá tiêu cực về hiệu suất, bị từ chối thăng chức hoặc đang phải đối mặt với những hành vi xâm hại liên tục, ngược đãi và bắt nạt tại nơi làm việc.
Văn hóa công sở trở thành hành vi tồi tệ nhất bạn đang sẵn sàng tha thứ, chấp nhận.
Văn hóa của nỗi sợ bắt đầu từ việc bạn bỏ qua những thứ nhỏ nhặt và để chúng trượt dài, đặc biệt nếu thủ phạm là những người quyền lực hơn ở những vị trí cao cấp. Bắt đầu chiến dịch 'nhìn thấy gì, nói cái đó' ở công sở và tặng thưởng mọi người chứ không phải phạt họ vì họ đã lên tiếng. Nhân viên cần chắc chắn về những gì có thể chấp nhận được và những hành vi nào thì không thể tha thứ.
Ở cấp độ cơ bản nhất, bạn cần phải thực hiện theo quy trình 3 bước:
- Xác định, làm rõ và truyền đạt giá trị của bạn (những giá trị này thực sự có ý nghĩa gì với doanh nghiệp của bạn)
- Xác định và truyền đạt những hành vi thúc đẩy, hỗ trợ các giá trị này và đối chiếu với những hành vi đang làm hỏng văn hóa mà bạn đang cố gắng tạo ra. Điều này bắt đầu quá trình tạo đường cơ sở và sự hiểu biết được chia sẻ mà từ đó, tất cả nhân viên của bạn sẽ làm việc để xây dựng được văn hóa mong muốn.
- Xác định các năng lực sẽ hỗ trợ các hành vi mà bạn đang cố gắng xây dựng ở công ty. Những năng lực như hợp tác, khả năng giải quyết xung đột và tính minh bạch sẽ giúp bạn xây dựng một nền văn hóa đáng ghen tị. Những kỹ năng này nên được ưu tiên trước kỹ năng quản lý dự án và những kỹ năng máy tính.
2. Ưu tiên tâm lý an toàn
Mọi người ở khắp nơi đều khao khát một môi trường làm việc mà họ có thể mang toàn bộ bản thân, con người thật sự của mình ra để làm việc, nơi họ có thể học hỏi, phát triển. Mọi người đều muốn làm ở một nơi mà họ sẽ nhận được sự công nhận và phản hồi liên tục, nơi làm việc nhóm và sự hợp tác được ưu tiên hơn là cạnh tranh.
Có một số chương trình tuyệt vời mà nhiều điều hành viên, giống như tôi, đưa ra để giúp các nhóm xây dựng và duy trì sự an toàn về tâm lý và cùng nhau làm việc tốt hơn. Tìm sự phù hợp phù hợp với tổ chức của bạn.
3. Nhận dữ liệu hành động và phản hồi
Cuộc khảo sát hàng năm về 'sự tập trung làm việc của nhân viên' hoàn toàn không được sử dụng như một công cụ văn hóa chiến lược. Thay vào đó, đầu tư vào công nghệ mà cho phép bạn thu thập dữ liệu liên tục và phản hồi về hành vi của người giám sát và quản lý trong nhóm. Đồng thời trao quyền cho nhân viên tự đánh giá chính mình và đồng nghiệp trong hành vi cũng như cách họ theo dõi và cải thiện.
4. Xây dựng năng lực
Dữ liệu data là vô dụng nếu như bạn không thực sự làm gì đó về những thông tin mà bạn thu thập được. Sự quản lý nhân tài là điều quan trọng hàng đầu ở đây. Xây dựng năng lực lãnh đạo và huấn luyện giữa những người giám sát và quản lý, đồng thời trang bị cho mọi người trong công ty những công cụ và khả năng gửi và nhận phản hồi, để cộng tác hiệu quả và để giải quyết xung đột trên tinh thần xây dựng.
5. Xác định lại năng suất cao
Đây là động thái mạnh mẽ và mang tính chuyển đổi nhất mà bất kỳ tổ chức nào cũng có thể làm được. Bằng cách xác định lại định nghĩa của năng suất cao bao gồm không chỉ những gì nhân viên đã làm (sản lượng, năng suất và mục tiêu đã đặt ra), mà còn là cách họ cư xử và đối xử với những người khác (sự đồng cảm, hợp tác, hành vi đồng thuận giá trị). Vòng tuần hoàn của việc thưởng cho những kẻ bắt nạt những công việc chúng ưa thích, công việc và tiền bạc, cuối cùng sẽ bị phá bỏ.
Bằng cách triển khai kế họach chi tiết này để quản lý hiệu suất lao động trong thế giới công việc mới, bạn có thể tạo ra một văn phòng nơi mà bạn không chỉ đạt được những mục tiêu kinh doanh chiến lược của mình mà còn tạo ra một văn hóa tuyệt vời và thương hiệu nhà tuyển dụng luôn khao khát.
Tạo ra một nền văn hóa đáng ghen tị
Bằng cách kết hợp các bước ở trên và biến chúng thành một phần trong chiến lược quản lý nhân tài, sớm thôi bạn sẽ thấy được sự thay đổi. Những nhân viên đang hưởng ứng về sáng kiến đào tạo và nâng cao nhân lực sẽ tiếp tục làm như vậy và họ sẽ gắn bó cũng như hào hứng về việc giúp đỡ tạo nên một văn hóa công ty và thương hiệu nhà tuyển dụng đáng ganh tị.
Những người không thể hoặc sẽ không cải thiện hành vi và hành động sẽ bị loại khỏi tổ chức và sẽ bị thay thế bởi những người thể hiện năng lực và hành vi ngay ở buổi phỏng vấn đầu tiên.