Phương pháp Lãnh đạo Tích cực - 4 yếu tố trở thành Nhà lãnh đạo Tích cực

Báo thức kêu đánh thức giấc ngủ của bạn, khiến bạn khó chịu. Ngay khi vừa mở mắt và vươn tay lên trời, một nụ cười nhếch mép hiện trên khuôn mặt bạn. Với giọng nói của Ác quỷ, bạn thì thầm: “Yesss.... hôm nay tôi sẽ đi làm và khiến những nhân viên dưới quyền tôi phải đau khổ! 😈”

Tôi sẽ đặt một phỏng đoán linh tinh ở đây và cho rằng đó không phải là thói quen mỗi sáng của bạn.

Ngược lại, bạn có vẻ là kiểu lãnh đạo mà hy vọng sẽ tiếp thêm năng lượng và thúc đẩy team của mình phát huy hết tiềm năng của họ.

Tuy nhiên, điều này đôi khi có thể gây bực bội và cô đơn. Mặc dù có sự nhạy bén của người quản lý và đào tạo về vận hành, bạn nhìn xung quanh và thấy team mình có cảm giác “Meh.”

Hoặc có thể team của bạn đang làm việc tốt, nhưng bạn không thể bỏ đi cảm giác họ có thể làm tốt hơn nữa và ước gì bạn biết cách để giúp team mình làm được điều đó.

Nếu bạn là lãnh đạo luôn quan tâm về sự thành công của cá nhân những người trong team mình, cả team và những đóng góp mà bạn có thể cùng thực hiện, bài viết này là dành cho bạn.

Sự lãnh đạo tích cực

Để tôi giới thiệu cho bạn về khoa học về Lãnh đạo Tích cực.

Có một số người mà tôi hâm mộ họ theo kiểu một fan-boy kỳ quặc, lập dị, một trong số đó chắc chắn là tiến sĩ Kim Cameron.

Tiến sĩ Cameron là giáo sư tại trường đại học Michigan Ross School of Business danh tiếng và là một trong những người sáng lập của lĩnh vực nghiên cứu được gọi là Học bổng Tổ chức Tích cực. Ông và các đồng sự có ý tưởng điên rồ rằng doanh nghiệp có thể thành công khi mà họ hỗ trợ sự phát triển của những người trong tổ chức cùng một lúc.

Được hỗ trợ bởi nghiên cứu, họ cho rằng, bằng cách hỗ trợ phúc lợi cho nhân viên, tổ chức sẽ có nhiều khả năng thành công hơn.

Điều này đã giúp ông ấy thành công khi tiếp cận sự lãnh đạo mà ông ấy gọi là “Lãnh đạo Tích cực”. Nghiên cứu chỉ ra rằng, khi Lãnh đạo Tích cực được thực hiện, nó góp phần vào hiệu suất “lệch lạc” tích cực của nhân viên, team và toàn bộ tổ chức.

Tại sao Lãnh đạo tích cực lại hiệu quả?

Khi có quá nhiều phương pháp lãnh đạo, tại sao lại là Lãnh đạo Tích cực?

Khi tôi làm việc tại công ty tư vấn Thú cưng Flourish của mình, các leader thường xuyên hỏi tôi: Làm cách nào để tạo động lực cho nhân viên của mình?

Mặc dù mọi người hiếm khi nói điều đó, nhưng những gì tôi thường nghe là: Làm cách nào để mang lại sự nhiệt tình cho team của mình?

La hét có thể tạo động lực cho họ. Ném các vật rắn cũng có thể hiệu quả. Đe dọa nhân viên bằng các hình phạt - thậm chí chấm dứt hợp đồng - có thể thúc đẩy động cơ của họ hoạt động.

Nhưng không một cách nào trong số này thúc đẩy nhân viên một cách bền vững và tràn đầy năng lượng

Richard Ryan và Edward Deci, hai người cực kỳ thông minh mà tôi cực kỳ hâm mộ, đã dành nhiều thập kỷ để nghiên cứu về động lực của con người. Đặc biệt, họ rất chú ý đến loại động lực tạo ra cái mà các nhà tâm lý học gọi là “sự sống chủ quan”.

Thử tưởng tượng một đứa trẻ dành cả đêm không ngủ được khi chờ đợi món quà của ông già Noel. Đến 4 giờ sáng, cuối cùng cô bé cũng thiếp đi. Nhưng chỉ một giờ sau đó, anh trai cô bé đánh thức cô dậy.

Về mặt thể chất, cô bé đang kiệt sức. Nhưng vào thời điểm mà cô bé nhận ra đó là buổi sáng của ngày Giáng sinh, cơ thể của cô trở nên linh hoạt và cô bé đi xuống cầu thang với rất nhiều niềm vui vào ngày lễ đang chờ đợi mình.

Đó là cảm giác của sức sống chủ quan. Và tất cả chúng ta đều có khả năng trải nghiệm điều đó, kể cả khi đang đối mặt với tình trạng kiệt quệ về thể chất.

Nghiên cứu của Ryan và Deci chỉ ra rằng: Khi con người có ý thức kiểm soát các hoạt động của mình, trải qua một số mức độ kết nối và có thể liên hệ hoạt động tới một đóng góp đồng thời tận hưởng mức độ năng lực và nguồn lực cần thiết để thực hiện nhiệm vụ, họ có xu hướng nội bộ hóa động lực.

Nội bộ hóa động lực ➡️ Sự sống chủ quan = Động lực đầy nhiệt huyết.

Lãnh đạo Tích cực không chỉ tạo động lực cho nhân viên. Họ tạo ra một môi trường mà ở đó nhiều khả năng mọi người sẽ thúc đẩy bản thân theo những cách đầy nhiệt huyết.

Theo kinh nghiệm của tôi, họ làm điều này để đảm bảo được 4 phẩm chất được nuôi dưỡng trong môi trường làm việc: An toàn tâm lý (Psychological Safety), Mục đích (Purpose), con đường (Path) và sự thăng tiến (Progress).

Bạn có thể nghĩ đây là 4 chữ P của phương pháp Lãnh đạo Tích cực.

4 chữ P của phương pháp Lãnh đạo Tích cực

An toàn tâm lý

Yếu tố đầu tiên được nghiên cứu bởi Tiến sĩ Amy Edmondson, an toàn tâm lý là nền tảng để xây dựng các đội sáng tạo, kiên cường và có hiệu suất làm việc cao.

Một hiện tượng văn hóa được trải nghiệm trong môi trường đồng đội, tôi thích suy nghĩ về an toàn tâm lý với niềm tin rằng, “Ở team này, sẽ an toàn nếu bạn”:

• Yêu cầu giúp đỡ
• Thừa nhận thiếu sót
• Thẳng thắn chia sẻ những sai lầm
• Thử thách lẫn nhau
• Đề suất ý tưởng mới
• Là chính mình
• cảm thấy phù hợp với các giá trị của mọi người xung quanh và tổ chức
• Tin tưởng rằng họ và công việc của họ, quan trọng
• Nhìn nhận những ảnh hưởng tích cực từ những đóng góp của họ thông qua trải nghiệm thường xuyên

Tất cả những điều trên đều quan trọng vì ít nhất hai lý do dưới đây:

1. Nhân viên làm việc trong nhóm thiếu an toàn về tâm lý có xu hướng giữ lại mọi thứ. Hậu quả là những sai lầm và thiếu sót sẽ lặp đi lặp lại, bỏ lỡ cơ hội học hỏi và sáng tạo, và nguy cơ cao của “tư duy nhóm”.
2. Khi chúng ta cảm thấy không an toàn với con người thật của mình tại nơi làm việc, chúng ta sẽ dành vốn tâm lý và cảm xúc cho việc trở thành những gì ta mong muốn. Đó là cái giá phải trả, thường dẫn đến sự lo lắng nhẹ đi kèm với việc bảo vệ hình ảnh của chính mình.

Chủ nghĩa bảo hộ này đặt con người vào một tình trạng khiến cho động lực ở bên trong rất khó để đạt được. Những thành viên trong nhóm có thể cảm thấy “có động lực” để làm những gì họ mong đợi, nhưng cơ hội để động lực đó trở thành sức sống chủ quan mà chúng ta đang theo đuổi dưới tư cách Nhà lãnh đạo Tích cực là cực kỳ nhỏ.

Đây là hiện tượng đồng đội nên mọi người đều góp phần vào việc trau dồi nó. Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ ra rằng, leader có tầm ảnh hưởng lớn nhất đến sự hiện diện hay không hiện diện của An toàn tâm lý, vì vậy đây là chữ P đầu tiên trong 4 chữ P.

Về mặt cốt lõi, an toàn tâm lý tạo ra một nền văn hóa học tập, học hỏi. Một cách mà các nhà lãnh đạo có thể dẫn đầu trách nhiệm là cùng với sức mạnh của sự dễ bị tổn thương.

Tips Lãnh đạo Tích cực: Nghĩ về những sai lầm bạn đã mắc phải trong sự nghiệp. Thử và nhìn nhận một điều mà bạn đã học được từ đó. Hãy chia sẻ điều đó với team, cả về sai lầm và những gì bạn học được. Việc này truyền tải hai thông điệp quan trọng: Sai lầm sẽ không bị trừng phạt và tất cả chúng ta đều học được những bài học từ sai lầm của mình.

Mục đích

Động lực từ bên ngoài - giống như dạng đến từ một ông chủ hống hách - giống như một động lực thúc đẩy. Và không ai muốn phải chịu sự thúc đẩy xung quanh.

Tuy nhiên, có những khi thúc đẩy lại mang tới kết quả tốt. Giống như khi cô nàng dễ thương mà bạn liếc trộm trong đám cưới của bạn bạn tự nhiên chạy đến và kéo bạn lên sàn nhảy.

Mục đích là như vậy - nó giống như một sức mạnh dễ chịu, kéo chúng ta tới một tương lai tươi sáng hơn.

Và đó là một thứ thật mạnh mẽ. Mục đích của việc kéo là giúp cải thiện sức khỏe thể chất cũng như tâm lý của chúng ta, nhằm giúp tăng tuổi thọ, tăng cường sự hài lòng trong công việc và hiệu suất tại nơi làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.

Người lãnh đạo Tích cực kích hoạt được mục đích và những kinh nghiệm đóng góp vào đó.

Khi mục đích còn sống, các thành viên trong team có xu hướng: Tôi không nghĩ gì khác ngoài việc cảm thấy rằng tôi và những thứ tôi làm chẳng quan trọng chút nào.

Tips Lãnh đạo Tích cực: Hằng ngày, những người dưới quyền bạn đều làm những việc quan trọng. Thỉnh thoảng điều đó xảy ra theo những cách sâu sắc, mặc dù nó thường xảy ra hơn trong những đóng góp thông thường để thúc đẩy bức tranh toàn cảnh hơn. Tạo ra một mục tiêu để nhận thấy tất cả những điều quan trọng đang xảy ra xung quanh bạn và chia sẻ sự đánh giá cao của bạn với cả team.

Con đường

Tưởng tượng rằng tôi nói với bạn đến nhà tôi để ăn tối. Tôi lại không đưa cho bạn địa chỉ và từ chối nhận mọi cuộc gọi, tin nhắn hay email từ bạn sau đó. Trên thực tế, tôi thậm chí còn chưa nói với bạn là mấy giờ bữa ăn sẽ bắt đầu.

Một thời gian ngắn sau, nhận ra yêu cầu của mình ngớ ngẩn đến mức nào, tôi gửi cho bạn địa chỉ đến nhà tôi. Nó không phải là một chiếc bản đồ thông thường. Đúng hơn đó là một tập tài liệu 17 trang, font chữ 7, trong đó tôi đã viết rất rõ ràng và chỉ dẫn cực kỳ chi tiết về cách đến nhà tôi.

Dòng đầu tiên có nội dung: “Đọc tất cả các từ trong tài liệu này trước khi bạn bắt đầu đi”.

Tiếp theo là: “Bước 1 - bật điện trong phòng bạn. Bước 2 - tự xác định vị trí sáng nhất trong phòng. Bước 3 - đặt mình vào chỗ ngồi phù hợp về mặt hình học. Bước 4 - bắt đầu đọc này, nhưng mà chậm rãi thôi”.

Tiếp tục đi. Nếu bạn đọc hết, bạn có thể sẽ đến nhà tôi vào mùa xuân sang năm.

Với một chút băn khoăn, bạn quét tài liệu và tìm ra địa chỉ của tôi. Với GPS trên tay, bạn đi đến nhà tôi.

Bạn đến vào lúc 6 giờ tối và tìm thấy một ghi chú treo trên cửa trước nhà tôi với nhãn dán dành cho bạn: “Dùng chìa khóa mà tôi đưa cho bạn ấy”.

Nhưng có điều, tôi không đưa cho bạn chiếc chìa khóa nào cả.

Hoàn toàn bị xáo trộn, bạn xé bản đồ và ném các mảnh trên cửa trước nhà tôi khi bạn lao đi. Đột nhiên, một chiếc burger hấp dẫn hơn nhiều so với bữa tối cùng tôi.

Và nếu đó là con người thật của tôi, tôi cũng chẳng hề muốn ăn tối với chính mình!

Buổi hẹn này đã bị hủy hoại ngay từ đầu. Đầu tiên, tôi không làm rõ được các mong đợi (địa điểm hoặc thời gian). Sau đó tôi cố gắng kiểm soát hoàn toàn mọi thứ, loại bỏ cảm giác Tự chủ của bạn (hướng dẫn quá chi tiết). Cuối cùng, tôi giữ lại nguồn lực mà bạn cần để thành công (chìa khóa).

Để yếu tố con đường trở nên hiệu quả, các thành viên cần Sự rõ ràng về vai trò để họ có thể hiểu được điều gì được mong đợi ở mình, cần Quyền tự chủ để họ có quyền kiểm soát về cách bản thân đạt được kỳ vọng và Nguồn lực bản thân cần để thành công.

Người Lãnh đạo Tích cực luôn hướng tới những nhu cầu này để những người trong team cảm thấy được trao quyền và hỗ trợ trong việc đạt được những mục tiêu mà họ đề ra.

Tips Lãnh đạo Tích cực: Hỏi những người báo cáo trực tiếp cho bạn: “Điều gì bạn ước mình có thể kiểm soát nhiều hơn một chút?” Sau đó, hỏi họ đánh giá mức độ kiểm soát hiện tại của mình trên thang điểm từ 1 đến 10 trong đó 1 nghĩa là hoàn toàn không kiểm soát và 10 là tất cả mức độ kiểm soát mà họ hi vọng. Cuối cùng, hãy hỏi họ, "Bạn cần điều gì để tăng số điểm đó lên chỉ 1 điểm?"

Sự thăng tiến

Con người được xây dựng để kết nối. Trên thực tế, nghiên cứu chỉ ra rằng cô lập xã hội (ví dụ: bị loại trừ ở trong một nhóm) giống như là một nỗi đau thể chất khi quét não.

Tôi thích coi Thăng tiến là mô liên kết của sự lãnh đạo. Tất cả công việc đều có liên quan. Khi chúng tôi làm việc với team, chúng tôi liên tục điều hướng mối quan hệ với họ. Là leader, nuôi dưỡng những mối quan hệ này có thể là sự khác biệt giữa những người nhiệt tình phấn đấu hướng tới các mục tiêu chung với những người nhiệt tình tìm kiếm một nơi làm việc mới.

Thay vì giữ niềm tin rằng tính chuyên nghiệp tạo ra ranh giới rõ ràng giữa vị trí cấp bậc của chúng ta và những con người do chúng ta phụ trách, Lãnh đạo Tích cực chủ đích phát triển mối quan hệ chất lượng cao với những người mà họ lãnh đạo.

Nhà lãnh đạo Tích cực tìm hiểu nhóm của mình ở mức độ cá nhân và thể hiện sự quan tâm đến việc họ là người như thế nào. Bạn có thể hiểu điều này như một sự Kết nối.

Họ hiểu và hành động dựa trên mong muốn chân thành để thấy mọi người xung quanh thành công. Bạn có thể hiểu đây là sự Hỗ trợ.

Họ cung cấp những phản hồi có ý nghĩa và kịp thời ngay cả khi nhân viên đang thể hiện xuất sắc hoặc kém cỏi. Bạn có thể xem đây là sự Đánh giá cao.

Nghĩ về một người mà bạn đã từng cống hiến chăm chỉ nhất. Tôi cá rằng người này không hề độc ác hay độc tài. Thay vào đó, tôi đoán họ là người nhìn thấy được tiềm năng lớn trong bạn và đã thách thức bạn để bạn nhận ra khả năng của mình.

Đây là những gì Nhà Lãnh đạo Tích cực làm.

Tips: Tạo một trang tính với tên của mỗi người trong team ở cột đầu tiên. Trong một hoặc hai tuần đầu tiên, nhiệm vụ của bạn là tìm hiểu điều gì đó có ý nghĩa về từng người. Tốt hơn thì là những điều gì mà bạn chưa biết. Nhập những gì bạn tìm hiểu được vào cột 2. Mỗi tuần, trong tương lai, hãy xem qua trang tính và theo dõi khoảng 2-3 người về những gì bạn học được từ họ.

Trong khoảng vài năm trước, tôi có cơ hội được gặp khá nhiều leader,. Theo thời gian, tôi thấy đa số bọn họ không phải những tay bạo chúa đang cố hành hạ tay sai của mình. Thay vào đó, họ là những người giỏi và đang cố làm tốt nhất với những gì họ có.

Bạn là một người tốt khi đang cố gắng trở thành người lãnh đạo tốt nhất cho những người trong team của mình.

Và bây giờ bạn đã có một khuôn khổ, được hỗ trợ bởi khoa học để giúp bạn trở thành phiên bản tốt nhất của chính mình.

Nguồn: https://blog.bonus.ly/positive-leadership